绩效面谈稿：AI 把零散记录理成事实清单与改进项

一句话结论

绩效面谈稿不必从零写：把考核表、周报、沟通记录交给 AI，先只提取事实与出处，再单独生成改进项，最后人工删改定稿。

这篇解决什么问题

季度面谈前，主管手上常常只有一份打了分的考核表，加上散在周报、项目群、走廊闲聊里的零碎印象。真坐下来写稿，才发现关键时刻一个都想不起来，只能写些「整体表现尚可」的场面话。

这套流程把「翻素材」和「写稿子」拆开，让机器先干前一半。适用：有基本书面记录的常规绩效面谈，尤其适合带五个人以上的团队主管。不适用：违纪处理、裁员沟通这类谈话，别拿它当脚本，该找谁找谁。

开始前要准备什么

• 豆包或 Kimi 任选其一，两者都有免费额度，写稿够用
• 员工近一个季度的考核表，带评语的版本比只有分数的好
• 周报、项目群沟通、1 对 1 记录，两三份起步
• 一份岗位职责说明，后面要用它给事实归位
• 预计耗时：材料整理 10 分钟左右，全流程通常半小时以内

具体怎么做

第 1 步 · 只清点事实

我在实操中发现，最容易翻车的地方是一上来就让 AI「写一份面谈稿」。它会把评价和事实搅在一起，你回头还得逐句去核，比自己写还慢。所以第一步只做一件事：把材料里能站得住的事实抽出来。

你是一名 HR 面谈记录整理助手。下面我会陆续给你三份材料：员工季度考核表、近三个月周报摘录、主管与员工的两次沟通记录。请你只做一件事——把材料里能被证据支撑的事实逐条列出来。
输出要求：
1. 每条写成一行，格式为「时间｜发生了什么｜来自哪份材料」。
2. 不评价、不推测动机、不给建议、不写形容词。
3. 材料里找不到依据的内容一律不写。
4. 前后矛盾的信息单独列在最后，标为「待核实」。
5. 员工化名小林，主管化名老周，输出里不要出现真实姓名。
另外，如果材料里某条只有评价没有事实（比如「态度不够积极」），单独放在「只有评价、缺少事实」一栏。

预期产出：一份 15 到 25 行的事实清单，每条带时间、事件和出处，写稿时可以直接引用。

第 2 步 · 把事实挂到职责上

事实清单是散的，直接拿去写稿会东一榔头西一棒子。先让它按岗位职责归位，你会发现某些职责下一条事实都没有——这本身就是值得在面谈里提的信号。

继续用上面的材料。这是我整理的岗位职责，共 5 条核心职责，我粘贴在下面：
（在此粘贴岗位职责原文）
请把上一步的事实清单逐条挂到这 5 条职责下面。处理规则：
1. 一条事实只挂一次，挂在最贴合的那条职责下。
2. 挂不上任何一条职责的，统一放进「职责之外」。
3. 每条职责下分两组：「有证据支撑的完成情况」和「有证据支撑的问题」。
4. 同类问题重复出现的，在括号里注明出现次数，只按材料里真实出现的算，不要估算。
5. 某条职责下一条事实都没有的，直接写「该职责缺记录」，不要补。

预期产出：一张按职责分组的对照清单，哪块做得好、哪块有窟窿，一眼看得出来。

第 3 步 · 挑出值得当面说的

清单全念一遍，面谈就变成流水账了。这一步是砍量，逼着机器做取舍，也顺手帮你判断哪些问题反复出现、值得花时间谈。

基于上一步的结果，帮我做两件事：
一、从「有证据支撑的完成情况」里挑 3 到 5 条最值得在面谈里点名的，标准是：对业务结果影响大，且有具体事件可讲。每条后面写一句选它的理由。
二、从「有证据支撑的问题」里挑 3 到 4 条，标准是：反复出现，且下个周期内有可能改变。同样每条一句理由。
不要输出完整清单，只给我挑出来的这几条。如果某条职责下一条事实都没有，直接说明缺记录，不要编造补充。

预期产出：一份候选名单，正反各三五条，后面写稿只围绕这些展开。

第 4 步 · 改进项写成动作

很多人容易忽略这一步。同样的意思，写成「提升跨部门沟通能力」是空话，写成「每周五下午给设计组发一份需求变更说明」才叫改进项。差别全在动词和产出上。

只处理上一步挑出来的问题项。为每一条生成对应的改进项，要求：
1. 写成员工自己能执行的动作，动词开头，不用「加强」「提升」「进一步」「注重」这类词。
2. 每条包含一个可检查的产出，例如「每周五提交一份 XX 表」。
3. 标注时间范围：本周期内可完成，还是需要跨周期。
4. 每条不超过 40 字，总数不超过 5 条。
5. 如果某条问题按现有信息给不出具体动作，直接标注「需要面谈中确认」，不要硬凑。
最后请把这几条改进项按优先级排序，并说明排序依据。

预期产出：3 到 5 条能落地的改进项，带时间和检查方式，可以直接写进面谈稿。

第 5 步 · 拼成能念出口的稿子

到这一步才让它写整篇。前面把料备齐了，这里出来的稿子通常第一版就能用，剩下的只是改语气——把太硬的句子改软，把太长的事实描述压短。

把前面所有内容拼成一份面谈稿，结构如下：
一、开场：说明这次面谈的目的和时长，3 句以内，语气平实。
二、事实回顾：按职责分组，每条一句话，句末用括号标出来源，例如（来自 3 月周报）。
三、改进项：最多 5 条，每条写清动作和检查方式。
四、请员工说：给 3 个开放问题，不要是非题。
五、结束：2 句话，说明下一步安排。
整体要求：不用「表现优异」「再接再厉」「希望继续保持」这类套话；所有评价性句子后面都要有事实依据，没有依据的评价直接删掉。全文控制在 1200 字以内。

预期产出：一份 1000 字左右的面谈稿，加上附件里的改进项表，基本可以直接用。

实测记录

省下来的时间不在敲字上，在翻找上。写稿本身还是要人来做，机器给的是原料和骨架。

失败的次数不少。最常见的是材料本身太薄——只有一个季度评分，没有任何过程记录，跑出来全是空话。这种时候与其让 AI 硬编，不如先去补记录。

最容易错的 3 个地方

1. 一上来就要成品：事实和评价会搅在一起，改成先提取事实再写稿。
2. 材料只有评价没有事实：让 AI 单独列出缺证据项，面谈前补记录。
3. 改进项写成空话：要求动词开头、带可检查产出，不合格就重跑。

可复用的东西

五段提示词可以存成一个固定顺序：清点事实 → 挂到职责 → 挑重点 → 生成改进项 → 拼稿。换个人、换个季度，只改中间粘贴的材料，其余不动。

我自己的习惯是把它们放在一个文档里，前面留空位填岗位职责和原始材料。跑之前先看一眼第一步那句「不评价、不推测」还在不在——这句丢了，后面全歪。

面谈稿的价值不在文采，在于你说出口的每句话都能找到出处。AI 帮你省的是翻记录和搭结构的时间，至于哪些该说、哪些点到为止，还得自己判断。你写面谈稿时，最卡的是找素材还是组织话术？

如果你也经常要做这件事，欢迎在评论区说说你的卡点和做法；也可以留言告诉我，你想看哪个岗位的哪件活怎么用 AI 拆。

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